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労使協定作成・届出サポート

このホームページは次のような方のために作成しました。
・労使協定の作成・届出を専門家に任せたい
・労使協定の作成・届け出を確実に行いたい 
・どのようなケースで労使協定手続き・届け出が必要なのか質問・確認がしたい
 
時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)
時間外労働・休業労働に関する協定
一斉休憩の適用除外
一斉休憩の適用除外

<労使協定とは>
労使協定とは、従業員と使用者との間で結ぶ、合意文書のことです。

労使協定を締結することで、労働基準法で定められている会社としての義務が「免除・免罰」されるという効果があります。

1つ代表的な例を挙げますと、労働基準法で定められた労働時間は「原則1日8時間、1週間で40時間まで」となっていますが、労使協定を締結することで、1日8時間を超えて労働させたり、1年単位・1ヵ月単位で変則的な労働時間制度で労働させることができるようになります。


<労使協定の締結について>
労使協定は、事業場単位で締結する必要があります。

【従業員側の当事者】
事業場に従業員の過半数で組織する労働組合があるときその労働組合。
従業員の過半数で組織する労働組合がないときは従業員の過半数を代表する者

【使用者側の当事者】
代表取締役(その事業場で日ごろ働いている)
各事業場の責任者(支店長・工場長・営業所長など)

<労使協定の周知義務>
労働基準法で定められている労使協定は、周知義務が定められています。
下記いずれかの方法に従い、必ず労働者に周知しなければなりません。
常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
各自に書面で交付する
磁気テープ・磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器(パソコンなど)を設置する

<労働基準監督署への届け出義務>
労使協定には、労働基準監督署への届け出義務のあるものと、労使協定を締結すれば届け出をせずとも成立するものがあります。

労働基準監督署へ届出義務のある労使協定

時間外・休日労働(36協定)
1年単位の変形労働時間制 
1ヵ月単位の変形労働時間制 
就業規則などで規定していれば、労使協定は必要ありません。
1週間単位の変形労働時間制 
事業場外労働のみなし労働時間制 
貯蓄金管理 

届出義務のない労使協定
上記以外の労使協定につきましては、労働基準監督署への届け出義務はありませんが、締結した労使協定を会社に保管しておく必要があります。

届け出義務のない労使協定であっても、次のような会社の運営にとって非常に重要な労使協定もありますので届出が必要ないという理由から作成はしなくてもよいという安易な考えは避けるようにしてください。

「賃金の一部控除」労使協定
所得税や社会保険料以外のものを賃金から控除する場合の労使協定

「育児休業・介護休業の対象労働者の一部除外」労使協定
入社一年未満の従業員や所定労働日数が少ない従業員を、育児休業や介護休業の取得対象から除外することができる労使協定


<有効期間の定め>
労働基準法で定められた労使協定の中で、有効期間の定めをしなければならない労使協定は下記の通りとなります。

有効期間をどのくらいの期間に設定するか
労使協定は従業員側と使用者側の合意の上で成立するものですので、「有効期間をどのくらいの期間にするか」も合意内容に任されており、明確な法律上の制限があるわけではありません。
しかしながら通達によりその期間の目安が示されています。

経営環境の変化や状況に柔軟に対応できるように有効期間を1年程度とするのが現実的ではないかと考えます。

時間外・休日労働(36協定)
通達では「1年間」が望ましい

1年単位の変形労働時間制
通達では「1年程度」が望ましい

1ヵ月単位の変形労働時間制
就業規則などで規定していれば、労使協定は必要ありません。
通達では「3年以内」が望ましい

1週間単位の変形労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制
通達では「一定期間」

専門業務型裁量労働時間制
通達では「3年以内」が望ましい

【届け出義務がある労使協定】

<時間外・休日労働  36協定>
2019年4月から法改正(新様式)

労働基準法では、1日および1週の労働時間ならびに休日日数を定めています。
しかし、同法36条の規定では、時間外労働・休日労働協定(36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出ることを要件として、
法定労働時間を超える時間外労働および法定休日における休日労働を認めています。

ただし、同法36条では、時間外労働・休日労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働・休日労働の延長時間は、最も長い場合でも次の限度時間を超えてないものとしなければなりません。

【時間外労働の上限】2020年4月から中小企業にも適用
1ヵ月 : 45時間  
1年 : 360時間
ただし、臨時的な特別な事業があればこれを超えることができます。

【臨時的な特別の事業がある場合】
臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合【特別条項】でも以下を守る必要があります。
時間外労働が年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5カ月平均」「6か月平均」がすべて1月当たり80時間以内
時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度


【上限規制の適用が猶予となる事業又は業務】
建設等の事業
自動車の運転の業務
医師
*2024年3月31日まで上限規制は適用されません。

<36協定:必要な協定事項>
36協定では従業員側と使用者側で次の事項事項について協定しなければなりません。
時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
・臨時の受注、納期変更 ・月末の決算事務 など

時間外労働をさせる必要のある業務の種類
・検査 ・経理 ・機械組立 など
時間外労働をさせる必要のある労働者の数
・労働者数(満18歳以上の者)
1日について延長することができる時間
・1日時間延長
1日を超える一定の期間について延長することができる時間
・1ヵ月 ・1年間
有効期間
・原則1年間が望ましい


<特別条項付き協定>
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなけれならない特別の事情が予想される場合に、特別条項付き協定を結べば、時間外労働の上限時間を超える時間を延長時間とすることができます。

【特別条項付き協定を結ぶ場合】
以下の事項を協定した上で労働基準監督署に提出する必要があります
臨時的に限度時間を超えて労働させる必要があるにおける
 ・1ヵ月の時間外労働+休日労働の合計時間数(100時間未満)
 ・1年の時間外労働時間(720時間以内)
限度時間を超えることができる回数(年6回以内)
限度時間を超えて労働させることができる場合
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保させるための措置
限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
限度時間を超えて労働させる場合における手続き

「特別の事情」は「臨時的なもの」に限られます。
【「臨時的なもの」と認められるもの】
予算、決算業務 
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
納期のひっ迫
大規模なクレームへの対応
機械トラブルへの対応

<1年単位の変形労働時間制>
「1年単位の変形労働時間」とは、業務に繁忙期・閑散期のある事業場に置いて、繁忙期に長い労働時間を設定し、かつ、閑散期に短い労働時間を設定することにより効率的に労働時間を配分して、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的としたものです。
【制度のポイント】
変形労働時間制の変形期間の最長は1年間です。
1年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定を所定の様式により締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
変形労働時間制を導入した場合、対象期間を平均して、1週間の労働時間が40時間以下であれば、1週40時間又は1日8時間を超えて労働させることができます。
【労使協定で定める事項】
対象の労働者の範囲
・満18歳未満の年少者については、原則として対象とすることはできません。
対象期間(1ヵ月を超え1年以内の期間)および起算日
・対象期間が1年以内であれば、3か月、4か月、6か月などの対象期間が採用することも可能です。
特定期間
・対象期間のうち、特に繁忙な期間を特定することができます。
・特定期間では、連続して労働させる日数が緩和されています。(最大12日間)
労働日及び労働日ごとの労働時間
対象期間における労働日数の限度は、原則として1年間に280日となります。(対象期間が3か月以内の場合制限はありません。)

対象期間が1年未満の場合は下記計算式で上限日数が決まります。
計算式 280日×対象期間中の暦日数÷365日
対象期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないように対象期間内の各日、各週の所定労働を定めることが必要です。
対象期間を1ヵ月以上の期間に区分することとした場合、下記を定める必要があります
(1)
最初の期間における労働日
(2)最初の期間における労働日ごとの労働時間
(3)最初の期間を除く各期間における労働日数
(4)最初の期間を除く各期間における総労働時間数

最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる30日前に、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の同意を得て、書面により定めなければなりません。
1日・1週間の労働時間の限度
・1日・1週の労働時間の限度が定められており、1日10時間、1週52時間が限度時間です。
対象期間が3か月を超える場合、この限度額を設定できる範囲には次のような制限があります
(1)対象期間中に、週48時間を超える所定労働時間を設定するのは連続3週以内とすること
(2)対象期間を初日から3か月ごとに区切った各期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が3以内であること
対象期間において所定労働時間として設定できる労働時間の総枠
・対象期間1年(365日)

労働時間の総枠の上限 2085.71時間
・対象期間6か月(183日)

労働時間の総枠の上限 1045.71時間
・対象期間3か月(92日)

労働時間の総枠の上限 525.71時間
労使協定の有効期間
・有効期間は、原則1年間とします
常時10人以上の労働者を使用している事業場については、1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載したうえで、これを所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
【割増賃金の支払い】
労働時間が法定労働時間を超えた場合には、その超えた時間について割増賃金を支払うことが必要です。
(時間外労働となり、割増賃金を支払う必要がある場合)
1日の法定時間外労働
労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
1週の法定時間外労働
労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週は、その時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間(で時間外労働となる時間を除く)
対象期間の法定時間外労働
対象期間の法定労働時間総枠(40時間×対象期間の暦日数÷7)を超えて労働した時間(またはで時間外労働となる時間を除く)

<1ヵ月単位の変形労働時間制>
「1ヵ月単位の変形労働時間」とは、1ヵ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内になるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間の特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。
【制度のポイント】
1ヵ月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
就業規則その他これに準ずるものにより、変形労働時間制を採用する定めをし、労働日、労働時間の特定、変形期間の所定労働時間、変形期間の起算日を具体的に定める必要があります。
労使協定を締結し、導入する場合は、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
【労使協定で定める事項】
変形期間と変形期間の起算日
・変形期間および変形期間の起算日は、具体的に定める必要があります。
(毎月1日を起算日とし、1ヵ月を平均して1週間当たり40時間以内とする。)
対象となる労働者の範囲
・対象となる労働者を明確にする必要があります。
変形期間中の各日及び各週の労働時間
・シフト表や会社カレンダーなどでの変形期間はすべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
の変更期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を超えないよう設定しなければなりません。
特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変形することはできません。
労使協定の有効期間
・労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間はの変形期間より長い期間を定める必要があります。
・1ヵ月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、1年程度とすることがよいです。

【労働時間の計算方法】
変形期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないためには、変形期間中の労働時間を、以下の式で計算した上限以下とする必要があります。
上限期間の計算方法
上限時間 = 1週間の労働時間 × 変形期間の暦日数 ÷ 7

(変形期間が1ヵ月の場合の上限時間)
月の暦日数28日:上限時間 160.0
月の暦日数29日:上限時間 165.7
月の暦日数30日:上限時間 171.4
月の暦日数31日:上限時間 177.
【割増賃金の支払い】
1ヵ月単位の変形労働時間制を採用した場合、割増賃金の支払いが必要な時間外労働となる時間は以下のとおりです。
(時間外労働となり、割増賃金を支払う必要がある場合)
1日については、8時間時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
1週間については、40時間を超える時間を定めた週は、その時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(で時間外労働となる時間を除く)
変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(またはで時間外労働となる時間を除く)

<1週単位の変形労働時間制>
「1週単位の変形労働時間」とは、1週40時間の枠内で、1日10時間まで仕事をさせることができる制度です。
【制度のポイント】
規模30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店であって、1週間の所定労働時間が40時間以下の事業場で採用できます。
労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
1日の労働時間の限度は、10時間です。
【労働時間の通知】
使用者は、原則として、当該制度が適用される1週間が始まる前までに、労働者にその週の各日の労働時間を書面により通知しなけれなりません。【時間外労働となる時間】
事前通知により各日の労働時間が8時間を超える時間とされる日についてはその所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が8時間以内とされている日については8時間を超えた時間
1週間に40時間を超えて労働させた場合は、その時間(で時間外労働となる時間を除く)
みなし労働時間制とは
みなし労働時間制とは、時間外労働算定のための時間外計算を行わず、労働時間を一定時間労働したものとみなす制度です。

みなし労働時間は、1日単位で設定し、
「所定労働時間労働したものとみなす方法」と、
「一定時間残業したものとみなす方法」
とがあります。

みなし労働時間は、次の3つに大別できます。

事業場外労働に関するみなし労働時間制
専門業務型裁量労働に関する労働時間制
企画業務型裁量労働時間に関するみなし労働時間制

<事業場外労働のみなし労働時間制のポイント>
事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合の制度です。
原則として、所定労働時間労働したものとみなします。
通常、所定労働時間を超えて労働することが必要な場合には、労使協定によって、「通常必要とされる時間」を定め、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
【事業場外労働の範囲
事業場外で労働する場合であっても、次のような使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合は、みなし労働時間制の適用はありません。

グループで事業場外労働に従事し、その中に労働時間を管理する者がいる場合
無線やポケットベル等によって、随時、使用者の指示を受けながら労働している場合
事業場において、訪問先、帰社時刻等の指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合
【労働時間の算定方法】
原則
労働時間の全部又は一部について事業場外で働いた場合で、労働時間を算定するのが難しいときは、所定労働時間労働したものとみなされます。
通常所定労働時間を超えて働くことが必要な場合
通常必要とされる時間労働してものとみなされ、労働時間の一部について事業場内で業務に従事した場合には、当該通常必要とされる時間又は労使協定で定めた時間、労働したものとみなされます。

【労使協定に記載すべき事項】
適用対象者
労働時間の取り扱い
深夜又は休日における勤務での割増賃金について
有効期間

<専門業務型裁量労働制とは>
専門業務型裁量労働制とは、労働基準法に基づく制度であり、業務の性質上、業務遂行手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として、法令により定められた19業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務につかせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。

<導入するためには>
専門業務型裁量労働制を導入する事業場ごとに、次の事項について書面による労使協定において定めることが必要です。また、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出ることが必要であり、労使協定については労働者に周知しなければなりません。

対象業務
(1)新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
(2)情報処理システムの分析又は設計の業務
(3)新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務または放送番組の制作のための取材もしくは編集の業務
(4)衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
(5)放送番組、映画等の制作におけるプロデューサー又はディレクターの業務
(6)広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライティングの業務)
(7)事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
(8)建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーター)
(9)ゲーム用のソフトウエアの創作の業務
(10)有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく等に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
(11)金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
(12)学校教育法に規定する大学における教授研究の業務
(13)公認会計士の業務
(14)弁護士の業務
(15)建築士(1級建築士、2級建築士及び木造建築士)の業務
(16)不動産鑑定士の業務
(17)弁理士の業務
(18)税理士の業務
(19)中小企業診断士の業務

みなし労働時間
専門業務型裁量労働制において労使協定で定める時間、すなわち、みなし労総時間は、対象業務の遂行に必要とされる時間を1日当たりの労働時間として定める必要があり、1日以外の期間(1ヵ月)の労働時間として定めることはできません。

対象業務を遂行する手段、時間配分の決定等に関し、対象労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
労使協定には、「対象業務を遂行する手段、時間配分の決定等に関し、対象労働者に具体的な指示をしない」旨の事項を締結する必要があります。

対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
まず第一に、対象労働者の勤務状況を把握することが必要です。
勤務状況を把握する方法としては対象労働者が、
「どの時間帯に」
「どの程度の時間事業所に滞在し」
「どのような状況で労務を提供しているか」
を明らかにできる出退勤時刻又は入退室時刻の記録等を備えてあることが望ましいです。

(健康・福祉を確保するための措置として考えられるもの)
把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代わりの休日または特別な休暇を付与すること
把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
働きすぎ防止の観点から、年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換すること
働きすぎによる健康障害防止の観点から、必要に応じて、産業医等による助言、指導を受け、または対象労働者に産業医による保健指導を受けさせること

対象となる労働者からの苦情の処理のために実施する措置の具体的内容
苦情処理措置についてはその内容を具体的に明らかにすることが必要です。
申出窓口及び担当者
取り扱う苦情の範囲
処理の手順・方法

有効期間
労使協定の有効期間については、3年以内が望ましいとされています

記録の保存
下記の事項については、労使協定の有効期間中と有効期間満了後の3年間保存しなければなりません。
対象労働者の労働時間の状況
対象労働者の健康・福祉確保措置の状況
対象労働者からの苦情処理措置の状況

その他の労使協定事項
対処労働者に対しては、労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉を確保するための措置、及び労働者からの苦情の処理のために実施する措置を講ずる必要があることから、「出退勤時刻の管理」や「時間外手当、休憩・休日」に関する事項、「裁量労働制適用の中止」の事項も協定する事項となります。

<貯蓄金管理>
労働基準方では、労働者が権利として取得するべき賃金の全部又は一部を強制的に貯蓄させる(強制貯金)を禁止していますが、一定の制約のもとに、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて、社内預金として管理することを容認しています。
【労使協定の締結・届け出が必要】
事業場における労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者との書面による協定「貯蓄金管理に関する協定」を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出なけれなりません。
【労働者への周知が必要】
貯蓄金の管理に関する規定を定め、これを労働者に周知するため、作業場に備え付ける等の措置を講じなければなりません。
【利子をつける必要がある】
社内預金制度を運営する場合には、利子を付けなければなりません
その利率は、厚生労働省令で定める利率(下限利率)を下回ることはできません。
現在の下限利率は厚生労働大臣告示において示された0.5%となっています。
【貯蓄金の返還について】
労働者が貯蓄金を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければなりません。
【保全措置】
毎年3月31日現在の受入預金額の金額について、同日後1年間を通じて保全措置を講じなければなりません。
保全措置としては、下記のいずれかの方法によらなければなりません。
金融機関等による保証契約
信託会社との信託契約
質権又は抵当権の設定
預金保全委員会を設置し、かつ、貯蓄金管理勘定その他適当な措置を講じること
【状況報告】
毎年3月31日以前1年間における預金の管理の状況を、「預金管理状況報告」により所轄労働基準監督署長に4月30日までに報告しなければなりません。


【届け出義務がない労使協定】

<フレックスタイム制>
フレックスタイムセイは「清算期間(最大1ヵ月以内の一定の期間で労使協定で定めたもの)内での総労働時間を決めておいて、その清算期間内での各日の労働時間を労働者が決められる」という制度です。
【フレックスタイム制のポイント】
フレックスタイム制は、1ヵ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねることによって、労働者がその生活と業務との調和を図りながら、効率的に働くことを可能にするものです。
就業規則のその他これに準ずるものに始業および終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定するとともに、労使協定を締結することが必要です。
【労使協定で定める事項】
労使協定において必要な項目です。
対象となる労働者の範囲
労働者全員、個人、課 など
清算期間をどうするのか
1ヵ月以内で賃金の計算期間に合わせるのが一般的です
清算期間の起算日
「毎月1日」など具体的かつ明確に決定します
清算期間での総労働時間
労使協定で定められた清算期間内に労働者が労働しなければならない時間のことです。清算期間を平均して1週間の労働時間は40時間以内です。
標準となる一日の労働時間
標準となる一日の労働時間を決める目的は、フレックスタイム制の適用対象者が年次有給休暇を取得した際に何時間労働したと考えて賃金を計算するのかを明確にしておくことにあります。
コアタイム
コアタイムは、労働者が一日のうちで必ず働かなければならない時間帯のことです。コアタイムは設けなくても大丈夫です。
コアタイムを設ける際には、その開始と終了の時刻を明記しなければなりません。
コアタイムは毎日一定である必要はなく、月曜日と木曜日で違う時間帯を指定することも可能です。また、コアタイムを分割することも可能です。
フレキシブルタイム
労働者がその選択して労働できる時間帯のことをフレキシブルタイムといいます。フレキシブルタイムを設定する場合には、コアタイムと同様に「開始」と「終了」の時刻を定めなければなりません。

【就業規則の時刻の定めについて】
始業および終業時刻の両方について労働者の決定に委ねる旨を定めることが必要であり、どちらか一方(始業時刻のみ、終業時刻のみ)についてのみではダメです。
【時間外労働となる時間】
清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間が時間外労働となります。したがって、36協定においても、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定することになります。

<一斉休憩の適用除外>
労働基準法では、休憩は、一斉に付与しなければならないとしています。
一斉付与とは従業員全員同時に休憩を与えるということです。
(交替制にしたり、一人だけずらしたりすることは認められないということです。)

しかしながら、それではビジネス上に支障をきたすということで、例外を認めています。
労働者との労使協定を結ぶことで適用除外とすることが可能となります。
【休憩の3つの原則】
休憩に関しては、3つの原則が規定されています。

労働時間の途中に付与しなければならない
一斉に付与しなければならない
自由に利用させなければなら
【一斉付与の例外業種】
業種や業務によっては、一斉に休憩を取ることが困難な場合があります。そこで、次の事業については一斉休憩の適用を除外することができます。
*労使協定の締結も必要なし。

金融・広告業 映画・演劇業 商業 保健衛生業 運輸交通業 
通信業 接客娯楽場 現業以外の官公署の事業

*上記以外の業種の場合で一斉休憩を適用除外する場合は、労使協定の締結を行わなければなりません。
【労使協定で定める事項】
労使協定には次の事項を盛り込みます。
なお、この労使協定の届出は不要です。
一斉に休憩を与えない労働者の範囲
一斉に休憩を与えない労働者に対する休憩の与え方

<法定控除項目以外の賃金控除>
賃金の支払いには5つの原則があります。
通貨で 全額を 毎月1回以上 一定期日に 直接労働者に支払う、というものです。

原則の
のとおり、賃金は従業員に全額を支払うことになっているため、賃金の一部を控除することが許されませんが、例外規定が設けてあります。
【賃金控除の例外規定】
次の2つの場合のみ例外が認められいます。賃金から控除することが法律上認められています。
1.法令に別段の定めがある場合
・所得税法による所得税等の源泉徴収
・健康保険・厚生年金保険法・労働保険徴収法による保険料の控除
2.労使協定がある場合
【労使協定で賃金から控除できるもの】
労使協定で決めたものであれば何でも賃金から控除できるということではありません。
(控除できるもの)
購買代金
社宅
寮その他の権利
厚生施設の費用
社内預金
親睦会費
旅行積立金
組合費        など
【労使協定記載する事項】
労使協定では次の事項を記載します
控除の対象となる具体的な項目
各項目別に定める賃金支払日
【届け出の必要性について】
賃金控除の労使協定は、労働基準監督署に提出しません。
会社において保管しておくことになります。


<年次有給休暇の時間単位付与とは>
労働基準法では、使用者は、6か月継続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10労働日の年次有給休暇を与えることとされています。
年次有給休暇の付与日数
勤続年数0.5年 : 付与日数10日
勤続年数1.5年 : 付与日数11日
勤続年数2.5年 : 付与日数12日
勤続年数3.5年 : 付与日数14日
勤続年数4.5年 : 付与日数16日
勤続年数5.5年 : 付与日数18日
勤続年数6.5年 : 付与日数20日
支払われる賃金
次のいずれかとなります。
平均賃金 
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
標準報酬日額
時季変更権
年次有給休暇は、原則として労働者が請求する時期に与えなければなりません。ただし、請求された時期に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時期に与えることができます。
これを「時季変更権」といいます。
計画的付与 
年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、労使協定で定めたところに従って、計画的に与えることができます。
これを「年次有給休暇の計画的付与」といいます。
半日単位の年休取得について
年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、半日単位で与えることが可能です。
【時間単位の付与】
労使協定を締結すれば、年5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになります。
時間単位年休に支払われる賃金額
時間単位年休1時間分の賃金額は、下記ののいずれかを選択することがますが、どれを選択するかは、就業規則に定める必要があります。
平均賃金
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
標準報酬日額をその日の所定労働時間数で割った額
時季変更権
時間単位年休でも事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。
ただし、日単位を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。
計画年休との関係
時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものですので、計画的付与として時間単位年休を与えることはできません。
【労使協定に規定する内容】
時間単位年休の対象労働者の範囲
対象となる労働者の範囲を定めます。
時間単位年休の日数
5日以内の範囲で定めます。
時間単位年休1日の時間数
1日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数を基に定めます。
1日の所定労働時間が8時間で5日分の時間単位年休
8時間×5日=40時間分の時間単位年休
1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数
1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数を記入します。
ただし、1日の所定労働時間を超えることができません。


<割増賃金に替えて年次有給休暇を付与する(代替休暇制度)>
1ヵ月60時間を超える時間外労働についての法定割増賃金率が引き上げられたことと同時に労使協定を締結することで、法定割増賃金の引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができるようになりました。
この労使協定は、労働基準監督署への届出は必要ありません

通常の割増賃金率を25%にしている会社において、1ヵ月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は50%となりますが、このうち25%分(引き上げ分)について、代替休暇を与えることができます。

(計算例)
80時間の時間外労働がなされた場合には、60時間を超えた時間外労働が合計20時間ですので、25%×20時間で5時間分の代替休暇を付与することができます。
【労使協定の締結・記載内容】

対象となる労働者
代替休暇の単位
代替休暇の単位は1日又は半日いずれかとなります。
「1日」は1日の所定労働時間をいいます。
代替休暇を与えることができる期間
代替休暇を与えることができる期間は、1ヵ月の時間外労働が60時間を超えた月の末日の翌日から2カ月以内とされています。
代替休暇の取得日の決定方法
代替休暇の取得を従業員に義務付けることはできませんので、代替休暇はそれぞれの従業員の意思により取得されるものになります。
その都度、代替休暇の取得の意向を従業員に確認する必要があります。
割増賃金の支払いについて
代替休暇を取得した場合はその分の割増賃金の支払いが不要となります。
代替休暇の取得の意向があったが、実際には代替休暇を取得できなかった場合
代替休暇を取得できないことが確定した場合、賃金計算金に対応する賃金支払日に支払う必要があります。

【年次有給休暇との関係】
代替休暇は、年次有給休暇とは別の休暇です。
代替休暇を取得して丸一日出勤しなかった日については、正当な手続きにより労働者が労働義務を免除された日ですので、年次有給休暇の算定基準となる全労働日に含まないものとして取り扱うことができます

【就業規則への記載】
代替休暇制度を導入する場合は、就業規則に記載する必要があります。
(記載内容)
・法定時間を超えて勤務した時間1ヵ月60時間を超えたときは、労使協定に定めるところにより、代替休暇を与えることができる。
・代替休暇を取得したときは、代替休暇の対象となった時間外勤務時間数に対する加算分の時間外勤務手当は支給しない。


<年次有給休暇の計画的付与>
年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇のうち5日を超える分について、労使協定を結ぶことで計画的に休暇取得日を割り振ることができます。

年次有給休暇のうち、5日については、自由に取得できる日数として残しておく必要があるため計画的付与の対象となるのは年次有給休暇のうち5日を超えた部分とされますので、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員は5日、20日の従業員は15日が計画的付与の対象となります。

【計画的付与制度の種類】
計画的付与制度は、次の3つに区分けされます。
事業場全体の休業による一斉付与方式
事業場の全従業員に対して、同一の日に年次有給休暇を与える方法です。
業界の閑散期やコールデンウィーク・年末年始の連休前後など、顧客や事業の運営に影響の少ない期間に全従業員が連続休暇を長期にとる場合には、一斉付与方式が適しているといえます。
グループ別の交替制付与方式
グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方式があります。
事業場の従業員をAグループ・Bグループの2グループに分けて、各グループの区分に応じて決められた日に休暇を取得します。
計画表による個人別付与方式
個人別に付与する方式です。
コールデンウィーク・年末年始に休暇を取得するほか、誕生日や結婚記念日、家族のイベントなど、従業員個人の記念日に休暇を充てられるように従業員個人それぞれの計画に合わせて休暇を取得することが可能です。

【計画的付与制度の導入について】
計画的付与制度を導入するためには、事前に就業規則に規定し、労使協定を締結することが必要です。
(1)就業規則の規定
就業規則に計画的付与の導入について定める必要があります。
(2)労使協定の締結
*この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。
(労使協定で定める事項)
計画的付与の対象者
計画的付与の時季に育児休業や介護休業などの休業に入っている人や、定年などであらかじめ退職することがわかっている人については、計画的付与の対象から外しておきます。
対象となる年次有給休暇の日数
年次有給休暇のうち、5日を超える日数が計画的付与の対象となります。
計画的付与の具体的付与の方法
事業場全体の休業による一斉付与方式の場合
具体的な年次有給休暇の付与日を定めます
グループ別の交替制付与方式の場合
グループ別の具体的な年次有給休暇の付与日を定めます
計画表による個人別付与方式
計画表を作成する時期や祖の手続きについて定めます。
対象となる年次有給休暇を持たない従業員の扱い
上記の「事業場全体の休業による一斉付与方式」の場合、5日を超える年次有給休暇を持たない従業員に対して、次のいずれかの措置を取ることが必要です。
特別休暇を設けて付与日数を増やす
休業手当として平均賃金の60%を支払う。
計画的付与日の変更
あらかじめ計画的付与日を変更する可能性がある場合には、計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておきます。


<年次有給休暇の管理について>
年次有給休暇とは
年次有給休暇(年休)とは、会社を休んでも給与が出る休暇です。
入社の日から起算して6か月継続勤務をし、その期間に8割以上出勤をした場合は10日、入社して1年6か月経過後は11日、2年6か月以上経過後は12日、というように付与されるものです。
年次有給休暇を取得したときの賃金
年次有給休暇取得日の賃金は、就業規則(給与規定)の定めに従い、次のいずれかの方法で計算した額を支払います。
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
平均賃金
標準報酬日額(労使協定が必要)
年次有給休暇の出勤率の計算
年次有給休暇は、前1年間(初回は半年間)の全勤務日数のうち8割以上出勤したときに付与します。
8割以上出勤において出勤したとみなされる日は以下の通りです。
業務上の負傷または傷病のために休業した期間
育児・介護休業法の規定による育児休業または介護休業した機関
労働基準法が定める産前6週間(多妊娠は14週間)及び産後8週間における産前産後の休職期間
年次有給休暇を取得した日
【年次有給休暇の付与】
出勤率 = 出勤日 ÷ 全労働日(総暦日数ー所定休日)  8割

<有給休暇の義務化について>
2019年4月より「有給休暇の義務化」がスタートします。
【有給休暇の義務化】
2019年4月から、すべての会社において、年10日以上の年次有給休暇が付与されてる労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日に関して、使用者が時期を指定して取得させることが必要となります。
【使用者の時期指定による有給休暇の取得】
法改正で必要となる年次有給休暇の時期指定義務は次の流れで原則行います。
使用者が労働者に対してヒアリング「いつ休みたいですか?」
労働者の希望日を把握した使用者は、その希望日を考慮して、「日に休んでください」と有給の取得時期を指定。
会社としては、2019年4月からは、年10日以上の年次有給休暇が付与されてる労働者に対しては、年5日の年次有給休暇が与えなければならない、ということが法律上の義務であることを認識し、どのような準備や対策をすべきか早めに検討をする必要があります。

【義務化のポイント】
「年10日以上の年次有給休暇が付与されてる労働者に対しては、年5日の年次有給休暇が与えなければならない」という義務化のポイントは次の通りです。
対象となる労働者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者
労働者個人ごとに、初めて年次有給休暇を付与した人基準日とし、その日から1年以内に5日間の有給を取得することが義務となります。
年次有給休暇の基準日、与えた日数、取得・指定した時期を明らかにした書類(年次有給休暇)の作成が義務となります。
休暇時期を指定する場合は、使用者が労働者と話し合いの上で決めることができます。
年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は必要はありません。
*会社としては、労働者の有給休暇の取得状況を常に把握して管理しておくことが重要になります。
【どのような準備をするれば良いか:対策の方法】
年5日の有給休暇の取得義務化に備えて、会社としてどのような対応方法があるか、最低限度知っておいた方が良いこと(活用すべきお勧めの対策方法)をお伝えします。
個別指定方式
従業員ごとに取得日数を確認し、5日未満になってしまいそうな従業員に対して、会社が有給休暇取得日を指定する方法。
就業規則にて、「5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」という記載が必要になります。
計画年休制度
会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ休む日にちを決めてしまうことができる制度です。
 
会社もしくは事業全体での一斉付与
  大型連休中の途中の平日など
 
班・グループ・部署別の交替制付与
  部署の仕事が落ち着いている時期など
 
個人別付与
  誕生日、結婚記念日、夏季休暇、冬期休暇など

労使協定の締結が必要となります。
【勤怠管理・有給休暇管理システムの導入について】
勤怠管理や有給休暇管理をWeb上で行うクラウド型システムの導入をサポートする業務も行っております。
給与計算との連携も行っています。
勤怠管理・有給休暇管理のシステム導入について
こちらからどうぞ
*当事務所の別のホームページに移動します

<育児休業・介護休業・看護休暇の適用除外>
育児・介護休業法では、仕事と家庭の両立を支援するための制度を色々と定めています。
労使協定では、育児休業・介護休業・看護休暇について、所定の労働者を適用除外(対象外)にするための要件を定めることができます。

【労使協定で明示する適用除外できる労働者】
育児休業
労働者が原則として1歳に満たない子を養育するためにする休業
労使協定により対象外にできる労働者
・入社一年未満の労働者
・申出の日から1年以内に雇用期間が終了する労働者
(1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月以内に雇用期間が終了する労働者)
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない
介護休業
労働者が要介護状態(負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)にある対象家族を介護するためにする休業
労使協定により対象外にできる労働者
・入社一年未満の労働者
・申出の日から1年93日以内に雇用期間が終了する労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
子の看護休暇
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、1年に5日(子が2人以上の場合は10日)まで、病気、けがをしたこの看護又は子に予防接種、健康診断を受けさせるために、休暇の取得が可能。
労使協定により対象外にできる労働者
・入社6か月未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、1年に5日(子が2人以上の場合は10日)まで、介護その他の世話を行うために、休暇の取得が可能
労使協定により対象外にできる労働者
・入社6か月未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
育児・介護のための所定外労働の制限
3歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するため、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、」事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならない
労使協定により対象外にできる労働者
・入社一年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない
育児・介護のための時間外労働の制限
3歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するため、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、事業主は制限時間(1ヵ月24時間、1年150時間)を超えて時間外労働させてはならない
労使協定により対象外にできる労働者
・日々雇用される労働者
・入社一年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない
育児・介護のための深夜業の制限
3歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するため、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、事業主は午後10時から午前5時において労働させてはならない
労使協定により対象外にできる労働者
・日々雇用される労働者
・入社一年未満の労働者
・保育又は介護ができる次のいずれにも該当する16歳以上の同居の家族がいる労働者
深夜に就労していないこと
負傷、疾病または心身の障害により保育又は介護が困難でないこと
産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間以内の者でないこと
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・所定労働時間の全部が深夜にある労働者
育児のための所定労働時間短縮の措置
3歳に満たない子を養育する労働者に対して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。
労使協定により対象外にできる労働者
・入社一年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
配偶者が専業主婦(夫)や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない
介護のための所定労働時間短縮の措置
要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、所定労働時間短縮等の措置を講じなけえればならない。
労使協定により対象外にできる労働者
・入社一年未満の労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者


<休業協定書>
経済の情勢や会社の事情により従業員を一時的に休業させる場合などに労使間の協定に基づき作成する協定書です。
*「雇用調整助成金」を申請する際の提出書類です。

【協定書の内容】
休業の実施予定時期・日数
休業の時間数
対象となる労働者の範囲及び人数
休業手当額の算定基準


<業務の流れ>
労使協定作成・届け出手続きご依頼をいただく際の業務の流れです。

お問い合わせ・お申込み
 お問い合わせ・お申込み 
 電話 : 092-737-8830
打ち合わせ(事務所、あるいは訪問にて)
・当事務所のサービスの説明・料金の説明
・会社の現状や必要事項の聞き取り
・ご要望や質問などの聞き取り・把握
・ご準備いただくものの説明
業務の着手
・ご依頼内容について労使協定作成業務をスタートします。
書類への押印など(業務内容により異なります)
・手続き内容の説明
・書類への押印
労働基準監督署への届出(必要に応じて)
・届け出の必要な労使協定は、労働基準監督署に届け出を行います。
業務完了時の報告・書類等の手渡し
・業務完了時の報告・説明
・手続き完了後の書類・データ等のお渡し


<ご準備いただくもの>
労使協定作成の際にご準備いただくものですが、作成する労使協定の内容に応じてご準備いただくものも異なってきます。
ご依頼いただいた際にそのケースに応じて、個別に「ご準備いただくもの」をご案内させていただきます。

【共通してご準備いただくもの】
会社登記簿のコピー
就業規則のコピー
ワードデータがあれば、データもご準備いただければと思います。作成する労使協定の内容に応じて就業規則を変更する必要もあります。
ご依頼時には、会社(事業所)の現状を把握させていただくために、「チェックシート」に必要事項をご記入いただきますのでご協力をお願い致します。


<ご依頼いただくメリット>
当事務所にご依頼いただくメリットです。
「時間外・休日労働」のみ、「1年単位の変形労働時間制」のみ、「1ヵ月単位の変形労働時間制」のみ、「フレックスタイム制」のみ、など単発のご依頼にもスピーディに対応。
事務所での面談、あるいは訪問により迅速に対応をさせていただきます。

複数の労使協定作成のご依頼には割引。
 
時間外・休日労働(36協定)+1年単位の変形労働時間制
時間外・休日労働(36協定)+年次有給休暇の計画的付与

別件での社会保険労務士業務のご依頼時には割引。
ホームページ掲載の料金から2割を割引させていただきます。

(当事務所の社会保険労務士業務)
就業規則・個別規定の作成  こちらからどうぞ
・給与規定 ・育児介護休業規定 ・退職金規定 など
労働保険・社会保険の届け出  こちらからどうぞ
・労災 ・雇用 ・健康保険 ・厚生年金
離婚時年金分割の手続き  こちらからどうぞ
離婚時の厚生年金の分割手続き(公正証書にも対応)
助成金申請  現在作成中

行政書士業務にも対応。
当事務所は行政書士業務にも対応しております。
行政書士業務ご依頼時には割引(3割引き)とさせていただきます。

(当事務所の行政書士業務)
会社設立・変更
・新規設立 ・本店移転 ・役員変更 ・資本金増減
融資申請サポート
公正証書作成
・離婚 ・金銭貸借 ・遺言書
契約書の作成
・合意書 ・示談書 ・ビジネス契約書
遺産相続手続き
・遺言書の作成 ・遺言書の実行 ・遺産分割協議書の作成 
・金融機関の書類作成
建設業許可申請
・大臣許可 ・県知事許可 ・事業年度終了後の届出(決算時)

当事務所の行政書士・社会保険労務士業務の総合ホームぺージ 
 こちらからどうぞ


<料金について>
料金の目安としてご覧いただけれ場と思います。
労使協定の作成と同時に就業規則の変更の必要性がある場合には、料金が異なってきますのであらかじめご了承くださいませ。
複数の労使協定を同時に作成する場合には、割引を行います。
【届け出義務のある労使協定】
時間外・休日労働(36協定) : 1万5千円

1年単位の変形労働時間制 : 3万5千円
提出の必要な「最初の1ヵ月間の勤務表(労働日及び確実の労働時間)」の作成も行います

1ヵ月単位の変形労働時間制 : 3万円
提出の必要な「勤務表」の作成も行います

1週間単位の変形労働時間制 : 2万5千円
提出の必要な「勤務表」の作成も行います

事業場外労働のみなし労働時間制 : 2万5千円

専門企画業務型裁量労働時間制 : 2万5千円

貯蓄金管理 : 2万円

【届け出義務のない労使協定】
フレックスタイム制 : 3万円

一斉休憩の適用除外 : 2万円

法定控除項目以外の賃金控除 : 2万円

年次有給休暇の時間単位付与 : 2万円

割増賃金の支払いに替えて年次有給休暇を付与する(代替休暇制度)
 
 2万円

年次有給休暇の計画的付与 : 2万円

育児休業・介護休業・監護休業の適用除外 : 2万5千円


上記の労使協定以外にも、このようなケースはどうすればよいのか、というものがありましたらご相談・お問い合わせいただければと思います


お電話あるいは下記のメールフォームよりご連絡くださいませ。

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